従業員への責任多様な人材が活躍できる職場づくり

基本的な考え方

個性の異なる従業員同士が刺激し合い知見を深め合うことは、職場の活力向上にもつながります。少子化にともない労働人口の減少が予想されるなか、多様な人材を活かすことは企業の持続的発展にとっても重要です。また、2015年に明文化した企業グループ理念では、「Challenge、Fairness、Teamwork」を重視する価値とし、活力ある組織を目指しています。

雇用・採用の状況

日本製紙グループは、国内外で1万1千人を超える従業員を雇用しており、企業活動の基盤となる地域社会への責任として、雇用の安定および新規採用の継続に努めています。
また、「人権と雇用・労働に関する理念と基本方針」に基づき、差別のない雇用・採用に努めています。選考過程では、試験や面接などを判断材料とし、国籍・出身地・性別・学校名などによる選別は行っていません。

                                                     

雇用関連指標 >                                                     

障がい者雇用の拡充

法定雇用率は2013年4月に2.0%へ引き上げられました。引き続きグループ全体で雇用率改善に努めています。

障がい者雇用率の推移

高齢者の活用

日本製紙グループでは、高齢社会への対応と技能伝承を目的に、従来から高齢者雇用制度を設けています。
日本製紙(株)では、最長65歳までの再雇用制度を2002年度から運用しています。2013年4月に施行された改正高年齢者雇用安定法に対応し、定年を迎えた従業員が、意欲と能力に応じて少なくとも年金受給開始年齢までは働き続けられるよう、再雇用規定の整備を図っています。

                                                

雇用関連指標 >

女性の活躍・活用

組織の活性化や少子化社会での人材確保の観点からも、女性の活躍・活用というテーマの重要性が増しています。日本製紙(株)では、2015年度に人材企画室を設置して環境整備に取り組んでいます。


「 女性活躍推進法」への対応
日本製紙(株)では、「女性活躍推進法」に基づいた行動計画を2016年4月に策定し、女性が活躍できる環境整備とその実現に取り組んでいます。               

女性活躍推進法に基づく行動計画 >  

女性管理職数、採用数

管理職に占める女性の比率は下図の通り低い状況です。日本製紙(株)では操業現場での勤務も多く、女性採用数そのものが少なかったことが大きな理由です。現在では、女性の配属職場の拡大に取り組み、2020年度までに女性管理職数を倍増させることを目指しています。

女性管理職比率の推移

               

女性管理職比率(海外連結会社)(2014年12月末現在)

                17.8%( 課長、部長など、課以上の組織単位の長を対象)

雇用関連指標 >

フォロー体制

職場の枠を越えた女性総合職間の全社的なネットワークをつくり、リーダーとなる先輩社員が人材企画室と連携して、後輩社員の悩みやキャリア形成などをフォローする体制を構築しました。さらに女性総合職と直属の上司がキャリア形成の課題を共有するためのキャリア研修を実施しています。

                                                    

女性総合職ネットワーク体制

カムバックエントリー制度

従業員、特に女性のなかには、育児や介護、配偶者の転勤など家庭の事情によってやむを得ず退職する人もあります。日本製紙(株)では、こうした方々を再雇用する制度を設け、2007年10月から運用を開始しています。

ワークライフバランスの推進

日本製紙グループでは、従業員一人ひとりが能力を十分に発揮できるよう、仕事と家庭を両立できる働きやすい環境づくりを進めています。
例えば、日本製紙(株)では、本社・研究所・営業支社・工場事務部門などでフレックスタイム制を導入しています。

                                                     

ワークライフバランス関連指標 >

「次世代育成支援対策推進法」への対応

日本製紙グループでは「次世代育成支援対策推進法」に基づいて行動計画を2016年4月に改訂し、従業員の仕事と育児の両立を支援しています。
例えば日本製紙(株)では、所定外労働の免除期間や育児時間取得の適用期間、子を養育するために使用できる保存休暇適用期間の延長など、育児・介護休業法が求める措置を上回る制度を運用しています。これらの活動により、厚生労働大臣から子育てサポート企業として認定を受け「くるみん」を取得しています。

                                                     

次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画 >

次世代認定マーク「くるみん」を取得
 日本製紙(株)は、2016年6月3日付で、厚生労働省東京労働局より次世代育成支援対策推進法に基づく「子育てサポート企業」に認定され、次世代認定マーク「くるみん」を取得しました。
 仕事と育児を両立できる働きやすい環境づくりを進める企業として、全従業員がその能力を十分に発揮できる職場づくりに一層取り組んでいきます。

労使関係

日本製紙グループでは、健全な労使関係の維持・強化に努めており、日本製紙(株)および大半の連結子会社において労働組合が結成されています。また、労働組合のない会社でも円満な労使関係が保たれています。 例えば日本製紙(株)では、「より良い会社にする」という労使共通の目標のもと、「協約運営専門委員会」「要員対策専門委員会」などの各種労使専門委員会を設置し、お互いの立場を尊重した真摯な協議を重ねています。そして、労使間の合意に基づいて各種施策や労働環境の改善に取り組んでいます。また、定期的に開催する「中央労使協議会」では、経営に関することから労働条件まで多様な事項について労使幹部で協議しています。

なお、日本製紙(株)の労働組合員数は4,854人(2016年3月末時点)です。ユニオンショップ制を採用しており、団体交渉による協定の対象となる従業員は100%労働組合に加入しています。

労働条件に関する協議について

制度改定や要員合理化など労働条件を変更する際は、事前に労使で協議し、議論を尽くした後に実施しています。会社が従業員に対して一方的に変更を強いることはありません。
会社の施策について従業員の理解を得るには、日常的なコミュニケーションも大切です。日本製紙グループでは、決算状況の説明をはじめとして、日頃から労働組合や従業員への情報提供を行い、話し合いの機会を設けるよう努めています。