多様な人材の活躍

日本製紙は、企業グループ理念の中で、目指す企業像の要件のひとつに「社員が誇りを持って明るく仕事に取り組む」ことを掲げています。多様な働き方を実現し、多様な人材が能力を最大限発揮できる組織づくりを推進し、エンゲージメント（「社員と企業の双方が成長していける関係」と定義）の向上を図ります。

• 日本製紙グループは、雇用の安定および新規採用の継続に努めています。

• 「日本製紙グループ人権方針」に基づいた差別のない雇用・採用を行っています。

• 操業地域に根差した採用を実施しています。

• 当社では、新卒採用およびキャリア採用に関する情報をウェブサイトにて公開しています。

• 多様な人材の確保に向けて、採用チャネルの拡大に取り組んでいます。

• 総合職採用を中心に、キャリア入社者が当社で円滑なスタートを切るためにe-ラーニングによる「キャリア採用オンボーディング」を導入しています。入社者・受入側それぞれに共通認識・相互理解を促す教育を実施し、キャリア入社者の早期活躍に向けた支援を行っています。

• 当社の障がい者雇用率は2.56％で、法定雇用率（2.5%）を達成しています（2025年4月1日時点）。引き続き、各拠点で雇用率の維持向上を図ります。

• 2030年には2.8%（2026年度の法定雇用率2.7％）とすることを目標に掲げています。

• 障がいの特性に配慮した職場配属を実施しています。

• 当社の本社では、採用時のミスマッチを防ぐため、入社前の職場実習を実施しています。また、入社後の職場定着のため、入社1カ月、3カ月、6カ月、1年のタイミングで定期フォロー面談を実施しています。

• 当社の本社では、バリアフリートイレとして、障がい者はもちろん、誰でも利用可能なトイレを設置しています。なお、工場でも、順次バリアフリー化を推進しています。

• 当社では、定年を迎えた従業員が、意欲と能力に応じて少なくとも年金受給開始年齢までは働き続けられるよう、最長70歳までの再雇用制度を運用しています。

• 一般職については、2024年4月より定年を延長し65歳定年としています。

• 当社では、退職した元従業員がこれまでに培った経験・能力を活かしてもう一度当社で活躍してもらうためのカムバック採用制度として「NICORE（Nippon Paper Comeback &Re-entry）制度※」を整備しています。

• 元従業員が再び当社で「働きたい」「働ける」という状態になった時に備えてあらかじめ人材バンクに登録をしておくと、当社内で求人案件が発生する都度、当社から人材バンク登録者に対して求人内容の詳細を案内する制度。人材バンク登録にあたり退職の理由は不問

• 女性活躍推進法に基づき、多様な人材がそれぞれの能力を発揮でき、生涯を通じて活躍できる雇用環境の整備を行うため、行動計画を策定しています。

当社は、事業構造転換を推し進め成果を創出することに向けた人的資本への投資として「変化にチャレンジする人材づくり」に取り組んでいます。各種施策を通じて成長事業の収益力拡大と基盤事業の競争力強化の源泉となる社員（従業員）を育成するとともに、社員（従業員）自身の「キャリアを通じた個々人のスキル向上・成長実感」を実現します。

当社は、エンゲージメント調査を年に１回実施しています。当社は本調査を「“社員と企業の双方が成長していける関係”をより強固にするための重要な調査」と位置付けています。
調査結果を経営層・役職者に報告するとともに、外部コンサルタントのアドバイスも踏まえながら、職場内コミュニケーションの増進、教育・研修の充実および労働環境の改善に努め、事業構造転換のスムーズな実現につなげています。

• 当社は、国連グローバル・コンパクトに参加しており、国連が提唱する労働基準「結社の自由・団体交渉権の承認」に関する普遍的原則を支持しています。

• 当社は、ユニオンショップ制を採用し、労働協約の対象となる従業員は100％労働組合に加入しています（労働組合員数：4,370人（2025年3月末時点））。

• 当社では、「企業の発展と組合員の福祉の向上」という労使共通の目的のもと、「協約運営専門委員会」「要員対策専門委員会」などの各種労使専門委員会を設置し、労使間の合意に基づいて各種施策や労働条件・労働環境改善に取り組んでいます。また、毎年2回（春季および秋季）に「労使協議会」を開催し、経営方針、経営計画、業績動向について労働組合に説明するなど、労使間の意思疎通を図っています。