日本製紙の総合職は「少数精鋭主義」に基づき採用しており、全員が日本製紙、あるいは日本製紙グループを背負って立つ「経営幹部候補」としての活躍が期待されています。そのためにも積極的、かつ計画的な「総合職キャリア開発プラン」を用意しています。当社では、若手社員であっても「大きな仕事」に挑戦できるチャンスが数多く与えられます。志を持ち、積極的に挑戦する人材に対しては、様々な活躍のステージを提供し、支援したいと考えています。
日本製紙では「未来の日本製紙を担う人材」育成の一環として、部署内外・関係会社への異動（ローテーション）を計画的に行っています。ひとつの物事にとらわれない「幅広い視野」を養う仕組みとして定着しています。
- 入社時の配属は、職務適性検査や入社前の希望確認、会社の人事計画を
総合的に判断して決定します。 - 管理職になるまでには、２職種以上、あるいは２カ所以上の事業所経験を
積むことにしています。 - ローテーションは適性、本人希望および人事計画に基づき、人事部が主導し、
関係部門と調整のうえ、個別に決定します。
本来、キャリアとは「社員個人が自ら設定し、実現する」ものだと考えます。ではなぜ会社が支援するのでしょうか。それは、皆さんが「なりたい自分」に向けて成長することが、組織（会社）の成長に直結する、という考え方に基づいているからです。社員一人一人が力を発揮すれば、当然組織の力も強くなる、そう考えているのです。
キャリア開発支援の具体的内容としては、入社時に始まり、年代ごとの節目に振り返りの場を設定するとともに、一人一人が実現したいキャリアゴールに向け、主体的に取り組んでいけるよう、目標管理制度など各種制度と連動させ設計しています。また、社内人材公募、海外留学制度など、「自ら選んで挑戦できる仕組み」を多数用意しています。
人事希望調査
個々の希望や状況を把握するために、年1回、職務や適性、勤務地などについて、所属長と面談を行い、ローテーション計画に反映します。
OJTとは、日々の仕事を通じて、上司や先輩から知識や技術を学ぶキャリア開発手法の一つで、当社では全社的に展開しています。
- 先輩社員をＯＪＴリーダーとして任命し、1年半後には独り立ちできるように
新入社員を育成しています。そのため、定期的（毎月末）に「当月の振り返り」
と「翌月の目標」についてOJTリーダーと本人が面談を行っています。 - 年２回（春・秋）、所属長と自身の業務目標について面談を行っています。
- 一人一人「キャリア開発カード」を作成し、半年間の業務目標を設定します。
- 目標設定は、まず皆さん自身で行った後、上司から見た期待や課題を盛り
込み、面談の上決定し、目標に取り組みます。
各種援助措置
効果的に育成するため、育成ステップや目標に応じて各種援助措置を行っています。
（例）社内勉強会、プロジェクトチーム参加、長期テーマに基づく調査研究、他メーカー・大学との共同研究、他工場・関係会社へのローテーション、係長等ライン業務経験、三交替勤務経験、部門別キャリア発表会など。
技術や業務スキルの向上を目的とした、部門外、あるいは社外研修などのトレーニングのことを指します。当社では階層別、目的別に各種集合研修を実施しています。
新入社員研修（4月実施：約3週間）
社内各部門の概要理解、ビジネスマナーを習得します。座学だけではなく、グループワークやグループ会社との合同研修など、積極的に参加し学ぶスタイルの研修です。
総合職2年目研修
入社後1年半を振り返りながら、自分の立場や役割、期待されていることを認識する場として実施。久しぶりに集まる同期社員同士での情報交換や連帯感アップも図っています。
その他、階層別研修
主任・主査など各階層に応じた研修を用意しています。また、管理職登用後も階層ごとにスキルアップを図る場を設けています。
日本製紙では自らスキルアップに取り組む人のために様々なメニューを準備しています。
パワーアッププログラム
職種問わず必要とされるビジネススキル、マネジメントスキル向上を目的とした通信教育講座を多数用意しております。
今後、必要性が更に増す「海外展開」を見据え、実践的なグローバル人材育成に取り組んでいます。
海外での実務経験を積むことを目的とした現地法人への「企業派遣制度」や、海外企業インターンシップ
を用意しています。また、日本製紙では年1回、社内でTOEIC試験を実施しており、希望すれば受験可能です。